سازمان کارآفرین Entrepreneurial Organization

عنوان  :  سازمان کارآفرین Entrepreneurial Organization
نویسنده :  ابراهیم محمدی قراسوئی

سازمان عبارت است از جمعی از افراد که برای تحقق اهداف معین باهم همکاری می­کنند.[1]واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی Entreprenedre به‌معنای متعهد شدن نشأت گرفته است. بنابر واژه‌نامه دانشگاهی وبستر، کارآفرین کسی است که متعهد می­شود مخاطره­های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند.[2] یکی از مهمترین و معروف‌ترین تعاریف کارآفرینی در متون مدیریتی، کارآفرینی را روش اداره­ای که فرصت‌ها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل کنترل فعلی، تعقیب می­کند؛ معرفی کرده است.[3]

تا اوسط دهه 1970، کارآفرینی همچون یک رفتار مدیریتی تلقی می­شد و در همین سطح نیز مورد مطالعه قرار می‌گرفت. با مطرح شدن رویکرد اقتضائی در مسیر تعاریف کارآفرینی و در نظر گرفتن آن به‌عنوان تابعی از شرایط بافتی و محتوایی (محیط اقتصادی و اجتماعی فعالیت فرد یا سازمان) کارآفرینی به‌عنوان یک استراتژی نوین در شرکت‌های بزرگ برای دستیابی به نوآوری، موفقیت، رشد و بقا و دیگر مزایا مطرح گردید. همراه با ابداع واژه کارآفرینی سازمانی توسط پینکات (Gifford Pinchot)[4] در سال 1985 انواع مدل‌های ایجاد کارآفرینی در سازمان و تبدیل سازمان‌ها به سازمان‌های کارآفرینانه ارائه گردید و عوامل سازمانی محدودکننده یا تسهیل‌کننده این روند مورد مطالعه قرار گرفت.[5]

 

عوامل گرایش به کارآفرینی

امروزه عواملی سبب شده­اند­ تا گرایش به کارآفرینی در استراتژی شرکت‌ها (یا سازمان‌ها) شدیدا مورد تأکید قرار گیرد. این عوامل عبارتند از:

·     افزایش سریع پیدایش رقبای جدید، حتی در صنایعی که در زمینه فناوری­های پیشرفته فعالیت دارند؛

·     سرعت زیاد نوآوری و ارائه محصولات جدید در بازار و اهمیت حیاتی نوآوری در شرکت­ها و سازمان‌ها؛

·     عدم پاسخ‌گویی شیوه­های سنتی مدیریت به تحولات سریع، با توجه به حرکت سریع محیط فعالیت شرکت‌ها و سازمان‌ها به‌سوی پیچیدگی و عدم پایداری؛

·     آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده کارآفرینی؛

·     خروج نیروهای نخبه و شایسته از سازمان‌ها به‌منظور کارآفرینی مستقل؛[6]

·     عوامل دیگری مانند رقابت بین­المللی، کوچک‌سازی شرکت‌های بزرگ و میل کلی به بالا بردن بازدهی و بهره­وری.[7]

 

انواع کارآفرینی[8]

به‌طور کلی ادبیات کارآفرینی نشان می­دهد که کارآفرینی در سه زمینه یا قالب زیر شکل می­گیرد:

1. سازمان کارآفرین یا کارآفرینی شرکتی (Corporate Entrepreneurship)؛ در این قالب سازمان، طی فرآیندی به سازمانی بدل می‌شود که همه کارکنان می­توانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت­های کارآفرینانه فردی و گروهی، به‌طور مستمر، سریع و راحت­تر در سازمان مرکزی یا شرکت‌های تحت پوشش به ثمر برسند.

 

2.  کارآفرینی سازمانی (درون‌سازمانی) (Entrepreneurs)؛ فرآیند کارآفرینی توسط کارآفرینانی که در یک سازمان سنتی و بوروکراتیک (دیوان‌سالار) تا به ثمر رسیدن فعالیت کارآفرینانه، فعالیت می­کنند، انجام می­شود. کارآفرین سازمانی فردی است که در سازمان‌ها همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت می‌نماید و فعالیت وی ایجاد واحدهای جدید در سازمان، ارائه محصولات خدمات و فرآیندهای جدید است که شرکت‌ها را به‌سوی رشد و سودآوری سوق می­دهد.

 

3.  کارآفرینی مستقل (Independent Entrepreneurship)؛ در این نوع کارآفرینی، فرآیند کارآفرینی تا به ثمر رسیدن فعالیت کارآفرینانه توسط کارآفرین [یک یا چند نفر] به‌صورت مستقل پیموده می­شود.

 

کارآفرین سازمانی و سازمان کارآفرین

صاحب­نظران بسیاری درباره ماهیت سازمان کارآفرین بحث کرده­اند و تعاریف بسیاری از این مفهوم ارائه شده است؛ یکی از صاحب­نظران، سازمان کارآفرین را سازمانی که به ایجاد و معرفی محصولات، فرآیندها و نظام­های نوین تعهد دارد، معرفی کرده است و دیگری سازمان کارآفرین را مفهومی چندبعدی که فعالیت‌های شرکت را به نوآوری در محصول و فن­آوری همچنین مخاطره­پذیری و پیشگامی متوجه می‌سازد، تعریف کرده است.

آنچه که از مجموع تعاریف سازمان کارآفرین برمی­آید، این است که همه‌ی صاحب­نظران، بر نوآوری (در محصول، تکنولوژی، فرایند، سازماندهی و روش‌های بازاریابی) در این سازمان‌ها توافق دارند و بعضا بر پیشتازی، مخاطره­پذیری، تغییر پارادایم­های رقابت (قالب‌شکنی) و رشد (تأسیس واحدهای جدید) تأکید دارند.[9]

 درست است که هم در سازمان کارآفرین و هم در کارآفرینی سازمانی از افراد کارآفرین استفاده شده و از فعالیت­های آنان حمایت می­کنند و در هر دو شاهد نوآوری و رشد هستیم؛ ولی در کارآفرینی سازمانی، افراد کارآفرین سرمنشاء تحول، نوآوری و کارآفرینی در سازمان هستند؛ در حالی‌که در سازمان کارآفرین، کل کارکنان سازمان، دارای روحیه کارآفرینی [مخاطره­پذیری، خلاقیت و نوآوری] می­شوند و این روحیه در سرتاسر سازمان وجود دارد.[10]

 

ویژگی‌های سازمان­های کارآفرین[11]

سازمان‌های کارآفرین از ویژگی‌های زیر برخوردارند:

1.  توجه به رشد؛

2.  داشتن سیاست تهاجمی و پیشتازی در ارائه نوآوری؛

3.  تمرکز بر مشتری؛

4.  قدرت محاسبه ریسک و پذیرفتن ریسک­هایی که منجر به رشد می شوند؛

5.  دارا بودن نیروهای کارآمد (دارای استراتژی و متعهد به سازمان)؛

6.  آمادگی رویارویی با شکست؛

7.  اغلب دارای فرهنگ باشگاهی هستند؛ در فرهنگ باشگاهی، قدرت در یک مرکزیت وجود دارد و به‌وسیله تعداد زیادی هنجارها و مقررات غیررسمی (تعیین‌شده به‌وسیله رهبر)، مدیریت می­شوند و محدود به مقررات مشخص و مکتوب نیستند.

8.  آمادگی سازگاری با محیط ناپایدار خارج از سازمان.[12]

 لازم به ذکر است هر سازمانی نمی­تواند کارآفرین باشد و هر سازمان کارآفرینی هم، برای همیشه دارای این ویژگی‌ها نخواهد بود. بعضی از صاحب­نظران معتقدند ویژگی کارآفرینی اغلب در دوران تولد، نوجوانی و تجدید حیات سازمان از چرخه حیات سازمان (شامل دوران: تولد، نوجوانی، بلوغ، یائسگی، افول و تجدید حیات سازمان [فقط در بعضی سازمان‌ها دیده می­شود]) مشاهده می­شود و عواملی مانند شخصیت‌های درون سازمان، وضعیت بازار و چرخه زندگی سازمان در بروز ویژگی کارآفرینی نقش دارند.

 

مدل‌های ایجاد سازمان کارآفرین

از میان مدل‌های ارائه‌شده برای سازمان کارآفرین به تبیین دو مدل که از همه فراگیرترند، پرداخته می‌شود:

الف- مدل ترغیب سازمان کارآفرین؛

1.  توسعه بینش؛ در این مدل، از آنجایی که تصور می­شود، سازمان کارآفرینی ناشی از هوشیاری خلاق کارکنان سازمانی است، کارکنان سازمان، بایستی چشم­انداز سازمان را شناخته و آن‌را درک کنند. با ایجاد این بینش، کارکنان، اهداف مدیران را جهت خلق سازمان کارآفرین درک می­کنند.

2.  تشویق نوآوری؛ نوآوری جزء جدایی­ناپذیر و ابزار لازم برای کارآفرینی است. بنابراین سازمان باید اهمیت کلیدی نوآوری را درک کرده و به توسعه آن بپردازد.

3.  ایجاد جوّ کارآفرینانه در سازمان؛ به‌منظور ایجاد انگیزه نوآوری و شکوفایی، افکار نوآورانه در سازمان همچنین تشویق روش‌ها و افراد کارآفرین، سازمان بایستی سرمایه­گذاری گسترده و سنگینی در زمینه­های مذکور داشته باشد.

4.  توسعه تیم­های کارآفرینی؛ سازمان‌هایی که نسبت به تشکیل تیم­های کارآفرینی تأکید داشته­اند، شاهد دگرگونی و انقلاب در راستای کارآفرینی بوده­اند. معمولا این تیم ها مدیر و رهبر خود بوده و عملکرد عالی دارند.[13]

 

ب- مدل برنامه­ریزی سازمان کارآفرین؛ در این مدل، برای ایجاد سازمان کارآفرین، فرآیند دقیقی که احتیاج به برنامه‌ریزی ظریف و حساسی داشته و اجزای آن ارتباط تنگاتنگی باهم دارند، تعریف شده است.

1. متعهد نمودن سازمان؛ برای اینکه نوآوری از سطح پایین سازمان آغاز شود، احتیاج به قدردانی و تشویق سطوح بالاتر از فعالیت­های نوآورانه سطح پایین سازمان دارد. همین‌طور اجرا و پی­گیری نوآوری­ها، احتیاج به قدرت و اختیاراتی دارد که تنها می­تواند از سوی رده­های بالای سازمان اعمال شود. بنابراین ضرورت دارد که مجموعه مدیریت سازمان به کارآفرینی و تبعات آن پایبند باشند.

2. تعیین مدل برای خلق سازمان کارآفرین؛ در این مرحله، مشخص می­شود از میان مدل‌های متصور و موجود برای خلق سازمان کارآفرین (مانند ایجاد بخش محصولات جدید در سطح معاونت­های شرکت، ایجاد تشکیلات فرعی برای محصولات جدید و ایجاد یک شرکت سرمایه­گذاری برای بررسی و حمایت از ایده­های کارآفرینانه)، کدام مناسب شرکت است.

3. توسعه فرهنگ کارآفرینانه؛ در راستای توسعه کارآفرینی در سازمان، فرهنگ سازمان بایستی به‌نحوی متحول گردد؛ تا با روش­های کارآفرینانه سازمان هماهنگ شود؛ این کار نیز احتیاج به زمان و تعهد کامل از سوی مدیران عالی سازمان دارد.[14] فرهنگ‌های مشوق کارآفرینی ویژگی هایی مانند مشارکت جویی، حمایت از ریسک و نوآوری، احساس رضایت کارکنان از انجام کار با معنی و آگاهی و ایمان به رسالت سازمان، کنترل توام با آزادی عمل، اعتماد و صداقت بین کارکنان را حائز هستند.[15]

4. شناسایی استعدادهای کارآفرینانه؛ در این مرحله افرادی که به‌صورت بالفعل (گروه نوآوران) و بالقوه (گرایش و نظر مساعد به کارآفرینی ونوآوری)به روش­های کارآفرینانه گرایش دارند؛ بایستی شناسایی شوند.

5. پاداش به کارآفرینان سازمانی؛ نظام سنّتی پاداش برای کارآفرینان در سازمان انگیزاننده و ارضاکننده نیست؛ کارآفرینان از آنجایی که پروژه­های پرمخاطره را برعهده دارند؛ بایستی از مزایای بیشتری برخوردار شوند. نظام پاداش برای کارآفرینان سازمانی می‌تواند نقدی یا غیر نقدی باشد. پاداش­های غیر نقدی مواردی مانند شناسایی رسمی عملکرد، در اختیار قراردادن سرمایه، ایجاد گروه­های پشتیبانی و نظام ترفیع بر پایه فعالیت در توسعه پروژه­های نوآورانه را شامل می­شود.[16]

 

موانع کارآفرینی در سازمان­ها

·     اندازه؛ هرچه سازمان بزرگ‌تر می­شود، نیاز به داشتن یک ساختار مشخص برای اعمال کنترل بیشتر احساس می‌شود. همچنین با افزایش رده­های مدیریتی در ارتباط سطوح پائین و بالا، مشکل ایجاد می‌شود. معمولا سازمان‌ها برای "اعمال کنترل" استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت‌پذیری را ایجاد می‌کنند. از این‌رو دیوانسالاری و گزارش­ها، نسبت به برنامه­ریزی­ها برتری یافته و گزارش­های کاری بیشتر از نتایج، نظرات را جلب می­نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم­تر تلقی می­شود؛[17] تا جایی‌که بعضی از صاحب­نظران اعتقاد دارند، دیوان­سالاری موجب عقیم شدن کارآفرینی می­شود.[18]

 

·     فرهنگ: اصول راهنما در فرهنگ سنتی شرکت‌ها، تابعیت از ساختار شرکت، گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکارات و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت­ها و حمایت از گذشته است. چنین محیطی، مانع کارآفرینی شرکتی (سازمانی) بوده و مشوق خلاقیت، انعطاف­پذیری، استقلال و مخاطره‌پذیری نیست.

 

·     افق زمانی کوتاه‌مدت و سودهای کوتاه‌مدت؛ گزارش‌های ماهانه و فصلی باعث می­شود تا مدیران رده میانی شرکت‌ها فعالیت­های کوتاه‌مدت را در نظر داشته باشند و نیاز به سودهای کوتاه‌مدت (به‌عنوان معیار موفقیت) باعث می­شود تا مدیران، دید کوتاه‌مدت را مد نظر داشته باشند و از کارآفرینی که فرآیندی بلندمدت و کم بازده (در کوتاه‌مدت) است، غافل و یا روی­گردان شوند.

 

·     فقدان استعدادهای کارآفرینانه؛ معمولا کارآفرینان جذب سازمان‌های بزرگ نمی­شوند و زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت بیشتر ترجیح می­دهند. کارآفرینان، بعضا ابتدا در شرکت‌های (سنتی و غیرکارآفرین) مشغول به‌کار شده، پس از چند سال آنها را ترک می­کنند. سازمان‌ها، کارآفرینان را تشویق نمی­کنند؛ زیرا کارآفرینان را افرادی تنها می­یابند (عضو گروه‌های کاری نیستند) چراکه علاقه بیشتری به پروژه‌های خاص دارند؛ تا فعالیت در امور روزمره. کارآفرینان اغلب افرادی عیب­جو، شورشی و با روحیه آزاد به‌نظر می­رسند که اغلب در کار خود تأخیر داشته، نامنظم بوده و خود را با معیارهای تعیین‌شده از سوی شرکت وفق نمی­دهند.

 

·     سیستم­های پاداش؛ هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای کارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد؛ اگر چه پاداش‌های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد، جهت تداوم نوآری در برخی از سازوکارهای پاداش بایستی تحول ایجاد گردد. ترفیع سنتی سازمان به‌علت اینکه کارآفرینان را از نوآوری و خلاقیت دور کرده، وارد محیط مدیریت می­کند و همچنین با توجه به خلق و خوی خاص کارآفرینان ممکن است در سمت­های مدیریتی مشکلات خاص را ایجاد کنند.[19]

 

·     عوامل دیگر؛ با توجه به رابطه تنگاتنگ کارآفرینی و نوآوری، هر نوع مانع سازمانی نوآوری، مانع کارآفرینی نیز تلقی می­گردد.

·     ناآشنایی با نقش­های مختلف افراد و عدم تشویق و حمایت از پیشتازان و حامیان نوآوری؛

·     نپذیرفتن ریسک، شکست و اشتباهات کارکنان به‌عنوان مسئله­ای اجتناب‌ناپذیر در فرآیند نوآوری؛

·     نپذیرفتن، تشویق نکردن و عدم تأمین مالی طرح‌های پیشنهادی به‌محض ایجاد اشکال؛

·     نداشتن وقت آزاد برای فکر کردن درباره ایده‌های نو در کارکنان و مدیران؛

·     نداشتن آزادی عمل برای پیگیری و آزمایش ایده­های نو؛

·     دست به دست گرداندن پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید؛

·     عدم پاسخ سریع به ایده­ها و پیشنهادهای جدید و فقدان سیستم پیشنهادهای بی­نام؛

·     عدم اطمینان از سرقت ایده­ها در سازمان؛

·     عدم آگاهی از معیارهای ارزیابی ایده‌های نو؛

·     ناآگاهی کارکنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تک­تک افراد؛

·     عدم ارتباط مدیریت ارشد با مشتریان و پرسنل (عدم محاسبه سود و زیان بالقوه نوآوری‌ها)؛

·     دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به‌موقع؛

·     ساختار مکانیکی؛

·     تعارض، تنش در نارضایتی کارکنان؛

·     عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار؛

·     مبارزات و سیاست‌بازی‌های سازمانی؛

·     اطلاعات بیش از حد؛

·     فقدان دورنمای مشترک نسبت به نوآوری‌ها؛

·     رشد سازمانی (به‌دلیل روشن نبودن مسئولیت‌ها به‌هنگام رشد سازمان)؛

·     وجود قلمرو حکومتی بین افراد؛ به این معنی که هریک از افراد، حیطه کاری خود را به‌منزله قلمرو شخصی خود تلقی نماید و مانع اجرای ایده­های نو سایرین گردد.[20]

 

[1]. رضائیان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول، ص10.

[2]. احمدپور داریانی، محمود؛ کارآفرینی، تهران، شرکت پردیس57، 1383، چاپ پنجم، ص5.

[3]. صمدآقایی، جلیل؛ سازمانهای کارآفرین، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378، چاپ اول، ص13.

[4]. معروف به Gifford Pinchot III نوه اقتصاددان امریکایی قرن نوزدهم و بیستم با همین نام و نام­ خانوادگی است.

[5]. احمدپور داریانی، محمود؛ پیشین، ص32- 31.

[6]. همان، ص134.

[7]. کوارتکو، دانلد اف و هاجتس، ریچارد ام؛ نگرشی معاصر بر کارآفرینی، ترجمه: ابراهیم عامل محرابی و محسن تبرائی، مشهد، 1383، انتشارات دانشگاه فردوسی، چاپ اول، جلد اول، ص76.

[8]. صمدآقایی، جلیل؛ پیشین، ص15-14.

[9]. احمدپور داریانی، محمود؛ پیشین، ص140.

[10]. فرهنگی، علی‌اکبر و صفرزاده، حسین؛ کارآفرینی مفاهیم، نظریه­ها، مدل­ها و کاربردها، تهران، 1386، موسسه کار و تامین اجتماعی، چاپ اول، ص35.

[11]. کارت رایت، راجر؛ سازمان‌های کارآفرین، ترجمه: علی پارسائیان، تهران، ترمه، چاپ اول، 1383، ص1 تا 24.

[12]. مقیمی، سیدمحمد؛ کارآفرینی در نهادهای جامعه مدنی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ اول، 1382، ص87.

[13]. احمدپور داریانی، محمود؛ پیشین، ص165.

[14]. همان.

[15]. صمد آقایی، جلیل، پیشین، ص127.

[16]. احمدپور داریانی، محمود؛ پیشین، ص167.

[17]. همان، ص151.

[18]. کارت رایت، راجر؛ پیشین، ص39.

[19]. احمد پور داریانی، محمود، پیشین، ص152-151.

[20]. صمدآقایی، جلیل، پیشین، ص176-175

 

/ 0 نظر / 76 بازدید