روش های تبلیغاتی موثر درجذب نیروی کار متخصص

 

روش های تبلیغاتی موثر

 

درجذب نیروی کار متخصص

 

 

 

چکیده :

تهیه وتنظیم: زهراعماره ازشهرستان شهرضا

 

 

 

                   عصر تغییرات پرشتاب علمی و تکنولوژیکی سازمانها را بر آن داشته تا با کسب بهترین منابع و مدیریت صحیح آن بتوانند به رقابت بپردازند. اگر در گذشته کسب ابزار و تکنولوژی می توانست عامل مهمی در مزیت رقابتی به حساب آید امروزه منابع اطلاعاتی و از همه مهمتر نیروهایی که توان تبدیل این اطلاعات به ارزش افزوده را برای سازمانها داشته باشند از هر چیز با ارزش دیگری، بیشتر حایز اهمیت هستند.

                      انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.همواره جذب و بکار گیری نیروی انسانی از مسائل حساس و مهم در سازمانها می باشد. راه های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راههای بیشماری وجود دارد که می تواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برسانداین مقاله درچهارفصل تنظیم وبه تجزیه تحلیل موضوع پرداخته است.

روش تحقیق استفاده شده باتوجه به اینکه جمع آوری اطلاعات ازطریق پرسش نامه بدلیل کمبود نیروی متخصص وماهر علمی در زمینه موضوع تحقیق به صورت یکجا مقدور نبوده وجامعه آماری برای تهیه نمونه آماری مورد نظر کم می باشد، استفاده ازروش میدانی مناسب به نظر نرسید بنابراین دراین مقاله از روش جمع آوری اسناد ومطالب به صورت کتابخانه ای ویاداشت برداری استفاده گردید.برای تجزیه وتحلیل اطلاعات ازروش های آماری توصیفی واستنباطی استفاده گردید.درپایان نتیجه ای که بدست آمد این بوده که جذب نیروی متخصص راهکارهای مختلف وخلاقانه ای می تواند داشته باشد که همگی بستگی به درایت ،تخصص ودرواندیشی مدیران یک سازمان دارد.که بتوانند باکمترین هزینه موثر ترین نیروی کارمتخصص را جذب سازمان نمایند.درپایان نیز سعی گردیده راهکارها وپیشنهادهایی به منظور ارتقای سطح دانش، و مهارت های مدیریتی مؤسسات و بنگاه های کاریابی سراسر کشور برای جذب نیروهای کارآمد ارائه گردد.

کلید واژه : روش ها _ تبلیغات _ نیروی انسانی _ کار _ متخصص

 

Methods – Advertising - Human Resource – Work - Unified

مقدمه:

                         توانایی های انسانی زمینه های بسیار متعدد و متنوعی را دربرمی گیرد که می توان آنها را به توانایی های جسمی و ذهنی تقسیم کرد. درست است که در انجام دادن بسیاری از کارها توانایی های جسمی نیز وارد عمل می شود ، در اینجا بیشتر توانایی های ذهنی ، حسی و حرکتی مورد نظر است. برای ارزیابی یا سنجش توانایی های انسانی از انواع مختلف آزمون ها استفاده می شود و این استفاده می تواند در ارتباط با زمینه های مختلف باشد ، اما هدف از آزمون ها در زمینه شغلی چه می تواند باشد؟ از آزمون ها کمک گرفته می شود تا امکان سازگاری فرد با شغل آینده او را پیش بینی کنند و در سپردن دستگاه ها و وسایل کار به کارکنان و کارگران تفاوت های فردی را در نظر بگیرند و در مجموع افراد را طوری انتخاب کنند که بازده بیشتری داشته باشند.مهمترین مشکل در سیستم گزینش و استخدام مشکلی است ساختاری که از نداشتن برنامه ریزی صحیح برای رسیدن به هدف اصلی این زیر سیستم که در واقع برگزیدن نیروهای شایسته ، متعهد و متخصص برای پیشبرد اهداف عالی سازمانی است ناشی می شود.این مشکل مهمترین و اساسی ترین مشکل در سیستم تحلیل است ، از آنجا که این مشکل به عنوان اصلی ترین ضعف در سیستم ظهور پیدا می کند ، سازمان ها باور درستی از نوع استعداد و توانمندی نیروی انسانی و این که هر شغل ظرفیت و توان و استعداد خاصی را به لحاظ جسمانی و روانی می طلبد، ندارند.

 

                         امروزه سازمانها شاهد ورود نیروهای جدیدی هستند که خواسته ها و انتظارات متفاوتی با نسل های گذشته نیروهای کار دارند. این افراد با نگرش همه جانبه نسبت به موضوعات پیرامون سعی دارند تا با دانش و اندوخته خود سراغ راه حل منطقی مسائل و موضوعات سازمانی بروند. بی تردید منابع انسانی در همه اعصارو قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشربه شمارمیرفته و همواره به عنوان موتور توسعه مطرح شده است.در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفت های زیادی در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته،  به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی  به عنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند.استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است 

                   فصل اول :  کلیات

پژوهش

 

  

بیان مساله :

                        سازمان ها در شیوه گزینش خود به نوعی نشان می دهند که تعریف مناسبی از نیروی انسانی به عنوان باارزش ترین عامل تولید دارند ؛ چراکه گزینش آنها از 2 جنبه جسمانی که بر حسب معاینات پزشکی و بعد روانی که بر حسب توان علمی فرد در آزمون و رفتار و بینش ایشان در مصاحبه سنجش می شود صورت می گیرد ؛ دربسیاری از سازمان ها چه دولتی و چه خصوصی روابط بر ضوابط به طور قطع برتری دارد و بسیاری از نیروها از طریق روابط موجود در سازمان به استخدام درمی آیند ؛ اما این تعداد در برابر افرادی که براساس ضوابط به استخدام درمی آیند در اقلیت قرار می گیرند و روابط بیشتر در ارتقاء مقام و رتبه های سازمانی افراد تعیین کننده هستند.

                     پزشکان و روانپزشکانی که برای انجام معاینات برگزیده می شوند متخصصانی خبره هستند و درصد خطای آنها بسیار کم است ؛ ولی آنها سلامت فرد را تایید یا رد می کنند ، اما نیازهای جسمانی و روانی لازم برای شغل مورد نظر را در انجام معاینات خود روی افراد اعمال نمی کنند و نادیده می گیرند و این نیز بیشتر به علت درخواست نکردن سازمان از پزشکان و روان پزشکان و همچنین در اختیار نداشتن اطلاعات لازم درباره مشاغل مختلف به وسیله این صنف است.

 

  ضرورت واهمیت موضوع :

                      آنچه مسلم است این است که در ساختار سیستم گزینش و استخدام سازمانی وشرکتی باید تجدیدنظر صورت بگیرد و به شیوه ای کاملا علمی طراحی جدیدی برای گزینش نیروها برای ورود به سازمان و حتی جایگزینی افراد در سمتهای مختلف به خصوص در سمتهای مدیریتی و حتی با دیدی کلان تر نسبت به این موضوع در مقامات عالی رتبه کشوری چون وزرا، نمایندگان مجلس و روسای سازمان ها صورت گیرد که برای دست یافتن به این مهم باید تحقیقات گسترده ای درباره مشاغل موجود در کشور و نیازها و استعدادها و توانمندی ها و ظرفیت هایی که برای تصدی گری این مشاغل لازم است کشف شود آنچه که بیشتر درفرایند های استخدامی مورد دغدغه اکثر سازمانها وشرکت های وجود دارد وجود تعداد زیادی فارغ التحصیل دانشگاهی با اطلاعات بالا وبدون تجارب تخصصی می باشد .(اعرابی 1381،ص 43)

                   نیروهای دانشگاهی که به سبب دستیابی اطلاعات و انگیزه فراوان برای کسب و به اشتراک گذاشتن این اطلاعات دنبال پیشرفت و موفقیت در حرفه و تخصص خود هستند. بحث های فراوانی که امروزه به گوش می رسد چالش ها و فراز و نشیب هایی است که سازمانها با به خدمت گرفتن این نیروها دچار آن می شوند.سئوال اساسی اینست که سازمانهای ایرانی در مواجه با این نیروها باید به چه روش های تبلیغاتی موثر درجهت جذب نیروی ماهر تر وبا تجربه تردست یابند؟ وبرای گزینش این نیروها وسایر نیروهای غیر دانشگاهی ولی باتجربه وسوابق کافی به چه آمادگی هایی دست یابند؟ چه شرایطی را برای ورود و فعالیت آنان فراهم کنند؟ متولی اصلی حفظ رضایت و تعهد این کارکنان در سازمان(مدیریت منابع انسانی) باید چه استراتژی هایی را در پیش بگیرد؟ برای پاسخ به این سئوالات، در این مقاله سعی شده است با بیان چالش های پیش روی سازمانها در مواجهه با این نیروها، راهکارهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه گردد.

                        یعنی می توان عاملی مهمتر از آنچه بدان پرداخته را به عنوان عامل اصلی معرفی کرد؟ رفع این نقص به نوعی پیشگیری از ایجاد مشکلات بعدی است بدین ترتیب وبا مرور این سوالات درذهن ما درابتدا به تعریف مفاهیم وکلیات بحث پرداخته سپس درفصل دوم سوابق قبلی وپیشینه موضوع تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد وبعد ازآن درفصل سوم به تجزیه وتحلیل اطلاعات پرداخته ودرپایان پس از نتیجه گیری راهکارها وپیشنهاد هایی جهت بهبود وضعیت موضوع دراین زمینه ارائه خواهیم نمود.(میرسپاسی 1381،ص 52)

 

اهداف پژوهش:  

                             توانمندسازی وجذب نیروی متخصص وکارآمد مفهومی مبهم و  متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفاهیم  دریکی دو دهه ی اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود.از نتایج توانمندسازی وتخصص نیروی متخصص می توان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مراجعین اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . جذب نیروی انسانی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد.آنچه مسلم است ، این است که بر سر راه جذب نیروی انسانی کارآمدومتخصص، موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومت ها را درهم شکسته و مراتب جذب را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید، بنابراین درپژوهش  حاضر به دنبال یافتن پاسخی روشن برای این پرسش اساسی هستیم که چگونه می توان  با صرف هزینه ای متعارف بهترین نیروهای متخصص را به کارگمارد.

مشکلات ونارسایی اجرایی پژوهش:

                   متاسفانه اکثرتحقیقات پیمایشی دانشجویان ازفقراطلاعات موثق رنج می برد که تحقیق حاضرنیزازاین امرمستثنی نیست وبرای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز باکمبود منابع آماری  وعدم همکاری  کافی  آزمودنی ها مواجه بودم . البته  کمبود وقت ، تاهل  واشتغال تمام وقت انجانب دراداره کارواموراجتماعی شهرستان شهرضا ودوری از  جامعه آماری مزید برعلت فوق  شد وموجب گردید که  دربرآورده سازی وتنسیق  اطلاعات با مشکلات مضاعف روبه روباشم .

 

  

فصل دوم

ادبیات  پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

                     بشر همواره در پی نوآوری و پیشرفت فنی بوده، بدون نوآوری و پیشرفت فنی، رفاه و آسایش حاصل نمی گردد. نظام اقتصادی یکی از عرصه های مهم نوآوری می باشد و تحت تأثیر پیشرفت فنی قرار دارد. آنچه از دیدگاه اقتصاد اهمیت پیدا می کند آن است که تحت چه شرایطی امکان ظهور نوآوری وجود دارد و اثرات نوآوری و پیشرفت فنی بر عملکرد بنگاه ها و صنایع مختلف منجمله بازار کار چیست؟

                  تحقیقات وپژوهش هایی که معمولا درمورد این موضوع درکتب ، رسالات وسایت های اینترنتی صورت گرفته یا بسیار محدود است ویااینکه بیشتر روش های جذب نیروی انسانی از طریق روش های قبلی مثل کاریابی ها ، دفاتر خدماتی وجستجوی اینترنتی را مورد بحث وبررسی قرار داده اند با توجه به نوبودن موضوع جهت جذابیت وبهتر ارائه شدن مقاله ابتدا شرایط بازار کار ایران را مورد بررسی قرار داده وسپس یک نمونه تبلیغاتی جذب نیروی انسانی که دریکی از شرکت های ژاپنی بکار گرفته شده را مورد بحث وتحلیل قرار می دهیم .

تعاریف ومفاهیم :

 

امور منابع انسانی (Human Resources Affairs)

تعریف : کلیه امور مربوط به مدیریت منابع انسانی شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انسانی، بازنشستگی و . . .

 

برنامه‌ریزی نیروی انسانی (Human Resource Planning)

تعریف : برنامه‌ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. هدف از برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تأمین، استخدام و حفظ کارکنانی است که بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد.

برنامه‌ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.

بکارگماری (Staffing)

 

 

تعریف : کل وظیفه مربوط به انجام امور مربوط به نیروی انسانی در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوری و نگهداشت شرایط کاری مناسب. بکارگماری یکی از وظایف مدیریت است. مدیریت منابع انسانی نیز حوزه‌ای است که در وظیفه بکارگماری می‌گنجد.

 

 

کارمند یابی :Employee Research

کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای  پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

متخصص :    Expert witness

«متخصص کسی است که در یکی از سطوح کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری (عمومی و اختصاصی) از یکی از دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی دانش آموخته باشد. و یا می‌توان گفت: «نیروی انسانی متخصص به دانش آموختگان مؤسسات آموزش عالی اطلاق می‌شود که صاحب صلاحیت در زمینه‌های مختلف تخصصی بوده و برای فعالیت و توسعه اقتصادی یک جامعه به کار گرفته می‌شوند».

درواقع متخصص کسی است که در زمینه‌ای خاصّ تخصصّ و تجربه کافی دارد و از او برای دادن اظهارنظر ویا فعالیت در زمینه‌های تخصصّی استفاده می‌شود.(مشبکی 1381،ص 154)

تبلیغات :   Advertising

در کتاب دائره‏المعارف «آمریکانا» تبلیغ چنین معنی شده است: «تبلیغ شامل پیام‏های دیداری – گفتاری است که از طریق وسائل تبلیغاتی با پرداخت وجه، مردم را به طریقی علاقه‏مند و موافق یک نوع محصول، یک خدمت، یک فکر، یک نقطه نظر و یا یک مارک بخصوص می‏نماید.»

بارنر، در کتاب تبلیغ نافع می‏نویسد: «تبلیغ مجموعه‏ای است که اداره فعالیت‏های مختلف که به اشکال و درجات متفاوت برای عملی ساختن هدف‏های تجارتی مدیران شرکت‏ها یا صاحبان کارخانجات انجام می‏گیرد»

در کتاب دیگری در مورد تبلیغ چنین آمده است: «تبلیغ شامل کلیه فعالیت‏هایی است که به وسیله آن پیام‏های دیدنی و شنیدنی به اطلاع مردم رسانیده می‏شود تا به وسیله نفوذ در آن‏ها، مردم را وادار به خرید کالا و یا خدمات نموده و تمایل و علاقه آن‏ها را نسبت به افکار، نظرات، اعتبار و اشخاصی که مورد نظر است جلب نمائیم.»(سلطانی 1384،ص 123)

 

بازار کار   Labour Market Opinion (LMO)

بازار کار بازاری است که در آن عرضه و تقاضا برای کار معین جهت انجام فعالیت معین، نمود می یابد و فرآیند تعیین میزان پرداخت برای کارهای مختلف دنبال می شود. افزون بر این، چگونگی تغییرات دستمزدها و جابجایی کارگران میان شغل های مختلف و مراجعه آنها به کارفرمایان مختلف نیز در این بازار انجام می گیرد.(سلطانی 1385،ص 108)

 

منابع و روشهای تامین نیرو منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده می باشند.

 

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا  تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

      

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنکه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.

همچنین یک نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه که از کارکنان انتظار می رود در ذهن کارکنان بوجود می آید.(هلر1383 ص 186)

منابع خارجی:

منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهای دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیدا" وارد بازار کار شده اند.با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود،مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می ماند.از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای که بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود,  نیازمند شاغلینی است که از عهده اجرای آن برآیند. و ممکن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنکه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترک خدمت نیز ممکن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افکار و  عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامین نیرو از منابع خارجی باشند.

داوطلبان کار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست کار می کنند.اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست کار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا که هر شغلی را که در دسترس باشد  انجام دهد و بیکاری بستگی دارد.ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر کردن نباشد می توان درخواست کار را حفظ کرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.

استفاده از روش اطلاع رسانی جمعی و ارتباطی نیاز استخدامی سازمان را از میان مردم جامعه تامین خواهد کرد.در این رابطه می توان از رسانه هایی مانند رادیو, تلویزیون, روزنامه یا انتشارات علمی و صنعتی استفاده کرد.

دفاتر کاریابی مراکزی هستند که به افراد در جهت یافتن شغل مناسب کمک می نمایند.این دفاتر بسیاری از امور کارمندیابی و انتخاب مانند تنظیم و جمع آوری پرسشنامه استخدامی, مصاحبه های اولیه , مشاوره و دیگر امور اجرائی انتخاب را برای کارفرما انجام میدهند.   

از دیگر مراکز معرفی نیرو می توان به مدارس ودانشگاهها اشاره نمود.(هلر1383،ص 87)

 

شکل شماره یک

 

 

 

 

همان‌گونه که پیشتر گفته شد: نیروی انسانی به عنوان یک عنصر استراتژیک درسازمان می باشد که باید دراستخدام،آموزش ونگهداری آن تمام تلاش مدیریت بکار رود.مدیریت منابع انسانی بایستی دریابد که سازمان در کجای چرخه عمر قرار دارد تا متناسب با آن به تبلیغات ، استخدام ، جذب آموزشهای لازم وحفظ ونگهداری نیروی انسانی جدید وقبلی بپردازد.و از نیروی متناسب با آن مرحله چرخه عمر سازمان، استفاده کنند.

 

چرخه عمر یک سازمان را می توان بدین شرح تفسیر نمود:


مرحله اول ( نطفه ) : در این مرحله، سازمان تازه در حال شکل گرفتن است و هنوز نقش مدیریت منابع انسانی ظاهر نشده است.


مرحله دوم ( طفولیت ) : در این مرحله حوزه های تخصصی رشد می کنند و ساختارهای رسمی سازمان به تدریج شکل می گیرد و نقش مدیریت منابع انسانی که وظایف مربوط به تبلیغات ، نیرو یابی ، استخدام،آموزش و پرداخت حقوق و مزایا را باید انجام دهد، ظاهر می شود. در این حالت خلاقیت و نوآوری منابع انسانی کم کم رنگ پیدا می‌کند.


مرحله سوم ( رشد سریع ) : در این مرحله نقش مدیریت منابع انسانی حرفه ای ظاهر می‌شود و لزوم توجه به برخوردهای حرفه‌ای به مدیریت منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند. در این مرحله کار آفرینی منابع انسانی نقش پر رنگی می‌یابد.


مرحله چهارم ( بلوغ ) : در این مرحله تنوع وظایف، نوعی تمرکز و بخش‌بندی‌های منطقه ای را ایجاب می کند.و در نتیجه نقش مشارکت و آموزشهای نیروی انسانی با گروه و فعالیتهای گروهی دارای اهمیت می‌شود.


مرحله پنجم (تکامل ): این مرحله را یکپارچگی استراتژیک می نامند. در این مرحله امور به خوبی پیش می رود. در این مرحله خلاقیت، ابتکار و نوآوری منابع انسانی اهمیت زیادی پیدا می کند تا از ورود سازمان به مراحل بعدی که مرگ را در پی دارند، جلوگیری شود.


مرحله ششم ( ثبات ) : این مرحله نخستین دوره پیری در چرخه حیات سازمان است و شرکت به تدریج قابلیت انعطاف خود را از دست می دهد. در این مرحله بایستی به کارکنان بخش تحقیق و توسعه توجه بیشتری شود. همچنین کار آفرینی منابع انسانی نیز دوباره بیش از پیش نمود می‌یابد.


مرحله هفتم ( اشرافیت ) : از مشخصه های این دوره، کاهش قابلیت انعطاف نسبت به مرحله پیش، رواج امور تشریفاتی و القاب هستند. در این مرحله کارکنانی که یادگیری مستمر داشته اند، نقش مهم و کلیدی دارند.

مرحله هشتم ( بوروکراسی و مرگ ) : در این مرحله فعالیتهای سازمان به پایین ترین حالت خود می‌رسد و هیچ گونه پیوستگی در کارها وجود ندارد. سازمانی که به این مرحله از عمر خود برسد، مطمئنا به کارکنان خود به عنوان یک منبع استراتژیک نگاه نکرده، اهمیت آنها را درنیافته، درنتیجه عملا می توان گفت منابع انسانی خود را از دست داده است و آنهافقط حضور جسمی در سازمان دارند. (مشبکی اصغر- ص 107).


اما آنچه مهم است مدیریت منابع انسانی درجذب نیروی متخصص اولیه وآموزش های طی دوره باید چنان هماهنگی وتقسیم کار داشته باشد که نگذارد سازمان به مراحل آخر خود برسد ویا اینکه هرگاه سازمان به مرحله نهم برسد بتواند به راحتی مجددا آن را به حالت تکامل برساند .مدیریت منابع انسانی بایستی با آموزشهای مداوم و یادگیری مستمر برای نیروی انسانی، آنها را به گونه ای چند منظوره ومنعطف سازد که برای رویارویی با مشکلات هر مرحله از عمر سازمان، آمادگی داشته باشند.(قوشچی 1380،ص64)

 

           

  همانگونه که قبلا بیان گردید بازار کار بازاری است که در آن عرضه و تقاضا برای کار معین جهت انجام فعالیت معین، نمود می یابد و فرآیند تعیین میزان پرداخت برای کارهای مختلف دنبال می شود.

              بدون تردید در بسیاری از جوامعی که دارای بازار کار مطلوب هستند، یعنی با کمترین میزان عدم تعادل و نرخ بیکاری مواجه هستند، شاهد بانک های متعدد اطلاع رسانی برای جویندگان شغل از یک سو و کارفرمایان برای استخدام شایسته ترین افراد از سوی دیگر هستیم . بنابر این تعدد سامانه های اطلاعات شغلی فی نفسه مشکلی ندارد و مطلوب است. اما در جوامع مورد بحث یک دستگاه دولتی مثل وزارت کار مسئول ارتباط این سامانه های متعدد می باشد. این دستگاه مسئول، اطلاعات بازار کار را براساس دقیق ترین شاخص های مورد قبول کارشناسان ملی و بین المللی بطور فصلی یا ماهانه تهیه و اعلام می کند. این شاخص های مورد قبول چیزی جز شاخص های کلیدی بازار کارKEY INDICATORS OF LABORMARKETکه از سوی سازمان بین المللی کار در سال 1997 اعلام شده نیست.سازمان بین المللی کار، به منظور هماهنگی و کمک به کشورهای عضو برای شناخت روندهای عرضه و تقاضا در بازارکار و اتخاذ سیاستهای مناسب بازارکار، در سال 1996 اقدام به مطالعه‌ای گسترده برای تعریف و تدوین یک سری شاخص‌ کرد تا، کشورها بتوانند این مهم را به انجام برسانند.(باکینهام1383،ص 192)

معیارهای اساسی برای تعریف شاخص هایی که بتوانند تصویر صحیحی از بازارکار در کشورهای مختلف ارائه دهند، عبارت بودند از:

                پس از تبادل نظرها و پژوهش‌های گسترده‌ای که کارشناسان بازارکار و اطلاع رسانی سازمان بین المللی کار، سازمان همکاری و توسعة اقتصادی و همچنین وزارت کار کشورهای گوناگون صورت دادند، بالاخره در سال 1997 روی هجده شاخص برای تحلیل و شناخت بازارکار توافق حاصل شد. که امروزه تحت عنوان «شاخص‌های کلیدی بازار کار» شناخته می شوند و به اختصار آنها را KILM می‌نامند. این شاخص‌ها در سال 2001 به 20 عنوان افزایش پیدا کرد. این شاخص ها بشرح زیر می باشند:

شاخص1ـ نرخ مشارکت نیروی کار

شاخص 2ـ نسبت شاغلان به جمعیت

شاخص 3ـ وضع شغلی

شاخص 4ـ شاغلان برحسب گروه فعالیت و گروه شغلی

شاخص 5ـ شاغلان نیمه وقت

شاخص 6ـ ساعات کار

شاخص 7ـ شاغلان بخش غیر متشکل شهری

شاخص 8ـ بیکاری

شاخص 9ـ بیکاری جوانان

شاخص10ـ بیکاری بلند مدت

شاخص11ـ بیکاران و سطوح آموزشی

شاخص 12ـ کم اشتغالی

شاخص 13ـ نرخ عدم فعالیت

شاخص 14ـ برخورداری از آموزش و سطح سواد

شاخص15ـ دستمزد حقیقی در صنایع کارخانه‌ای

شاخص 16- دستمزد و درآمد مشاغل

شاخص 17ـ هزینه های جبرانی

شاخص 18ـ بهره وری نیروی کار و هزینه های واحد کار

شاخص 19- جریان‌های ورود و خروج بازار کار

شاخص 20ـ توزیع درآمد و فقر

 

               حال که دریافتیم منابع انسانی تا به این اندازه برای یک سازمان حیاتی، استراتژیک و مهم هستند، باید برنامه ای منظم و دقیق برای ، تبلیغات موثر درجهت جذب نیروی انسانی متخصص وتعالی، پیشرفت، ارتقا و توسعه این منبع استراتژیک تهیه کنیم و واژه‌هایی چون توانمند سازی، مشارکت کارکنان، یادگیری مستمر، چرخش شغلی، غنی سازی شغلی، توسعه شغلی و.... ابزارهای تحقق این هدف می باشند.

 

نمونه مثال مدیریت منابع انسانی :

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت سونی


                   مدیران سونی برای پیاده سازی استراتژیهای خود بر نیروی انسانی، تاکید بسیار زیادی دارند و به این منبع به عنوان یک منبع کاملاً استراتژیک می‌نگرند و پیوسته سعی می کنند تا فرهنگ مجموعه‌های مربوط به خود را به سمت شرایط مناسب روز، حرکت دهند.
مزیتهای رقابتی سونی شامل موارد زیر است:

 

              اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدفهای شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم جذب نیروی موثرومفید ویادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر خلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند.

 

              جذب نیروی خلاق وکارآمد،توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیروهای شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آنها ، باعث شده که هرگاه مدیران تصمیمی استراتژیک می گیرند به راحتی به اجرا در آید.(گروه مترجمان توسعه مدیریت- ص 8)

 

در این شرکت موارد زیر به عنوان قانون به گونه‌ای مستمر روی منابع انسانی اعمال می شود:

1.تلاش برتبلیغات موثر برای جذب نیروی متخصص وخلاق.

2.هر کارمند جدید، بدون توجه به سابقه‌اش، چند ماه در بخش تولید کار می‌کند.

3. مدیریت باور دارد که همه کارکنان باید تولیدات شرکت، تلاشها و فرهنگ آن را درک کنند.

4. افراد هر چند سال بین مشاغل مختلف جابه‌جا می شوند.

5. افراد به طور متناوب از یک شغل مهندسی به یک شغل تولیدی و برعکس جابه‌جا می شوند.

6. پاداش به گروه داده می شود، نه به فرد.

7. افراد باید خلاق باشند. آنها تا زمانی که اشتباهشان تکراری نیست، نباید نگران آن باشند.

8. مسئولیت و بارکاری نیروهای جوان، با رعایت احتیاط‌های لازم، باید زیاد باشد.

9. همه مدیران جدید، دوستان با تجربه و با اعتماد شرکت هستند.

ب) قابل دسترس بودن داده‌ها

ج ) وجود قابلیت مقایسه بین مناطق و کشورها

د ) استفادة مکرر تحلیلگران و کارشناسان ( اتفاق نظر کارشناسی ) از آنها

 

                    در کشور ما از زمان تدوین سومین برنامه عمرانی در دوران پهلوی تا اکنون که در آستانه تدوین برنامه پنجم در عصر جمهوری اسلامی هستیم، همواره بویژه در بزنگاه های تدوین برنامه، بر این موضوع تاکید داشته ایم که باید اطلاعات بازار کار ساماندهی شود. ولی علیرغم تکرار چندباره در قوانین برنامه ها دریغ از اینکه هیچگاه توانسته باشیم تصویری صحیح و بدون مناقشه از وضعیت اشتغال ارائه دهیم.

                  اینک در آستانه تدوین برنامه پنجم توسعه کشور بعنوان یک آرزو که یک کارشناس می تواند امید تحقق آنرا داشته باشد، پیشنهاد می کنم که این مسئله بعنوان یک حکم برنامه ای در مجلس شورای اسلامی مورد بررسی، در صورت صلاحدید تصویب و به عنوان یک ضرورت برای اجرای آن اهتمام ورزند:"ساماندهی و اصلاح نظام اطلاعات بازار کار و توسعه مراکز کاریابی و مراکز خدمات مشاوره شغلی در جهت کاهش هزینه‌های جستجوی شغلی، افزایش کارآیی انتخاب نیروی کار و کاهش عدم تعادلهای بازارکار"

آینده کار وشغل در دنیای مدرن چه می شود؟

                  در حالیکه کشورهای جهان

/ 0 نظر / 292 بازدید