توانمند سازی منابع انسانی

چکیده
در شرایطی که سازمانها تحت تاثیر رقابتهای اقتصادی می‌باشند، ضرورت توجهبه کیفیت‌کاری و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار گردیده است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستیبا دید کیفی به سازمان نگریسته و تلاش نماید تا آنجا که ممکن است با ارائهراهبردهای اجرایی،کیفیت عملکردکاری سازمان تحت امر خود را در سطح مطلوبحفظ نماید. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمند سازی میتواندبه بهره‌وری منجر گردیده و تولید بیشتر، خدمات مناسب‌تر، جذب مشتریانو نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازار را به همراه آورد. اینبهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصتها در محیط پیچیدهامروزی ضروری است بلکه موید آن است که سازمان
نمی بایست فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از یکدیگر را بپذیرد و باید برای تفاوتها سرمایه‌گذاری نماید
و ایشان را به کارهایی گمارد که برابر با توانمندیهایشان باشد. با این رویکرد و با توجه به اینکه نوآوری
در خلق فرصتهای جدید آنگاه تحقق می‌یابد که سازمان از منابع‌انسانیتوانمند برخوردار باشد، لذا با تحلیل مدل سازه های اثر بخشی، عواملاثر‌گذار در فرایند توانمند سازی کارکنان را بررسی و ضمن تحلیل نارسائیهاو موانع موجود به تشریح راهکارهای عملی مربوطه پرداخته خواهد شد.


مقدمه
در دو دهه اخیر توانا سازی کارکنان به یکی از مهمترین دلمشغولیهای مدیرانتبدیل گردیده است. تشدید رقابت در بازارهای جهانی موجب گردیده تا ایجادمزیت نسبی در سازمان در گرو پایداری، دوام و نیز در اختیار گرفتن سهمبیشتری از بازارها باشد که براین اساس، سازمان می‌بایست در قیاس با رقباضمن عرضه محصولات و خدمات با شرایط رقابتی بهتر و جلب رضایت مندی مشتریان،استمرار در کیفیت را نیز حفظ نماید. بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد جدی برآن است که بقا و توسعه سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهایدانشی، خلاق و با انگیزه که توانایی حل مساله و خود مدیریتی در کار راداشته باشند برخوردار باشد. به این اعتبار توانمند سازی را می توان بهایجاد ظرفیت در کارکنان برای ایفای بهینه نقشی که بر عهده دارند توام باکارایی و اثر بخشی بیشتر تعریف نمود.یقیناً تحقق چنین امری در سایه دانش،تجربه، تفویض اختیار و نهایتاً عنصر کارسازی به نام انگیزه میسرخواهد‌گردید. بدین معنا توانا سازی فرایندی تعاملی و وابسته خواهد بود کهتصمیم سازی وتصمیم‌گیری،تعیین خط‌مشی‌های کاری، ارائه متدولوژیهای مناسبدر مواقع بحرانی، قدرت ایفای نقشهای جدید و قابلیت ارائه طرحهای ابتکاریتازه را که موجب هماهنگی بین مدیران و کارکنان و نهایتا نواخته شدن سازخوش‌آهنگ توسعه سازمان خواهد گردید، به ارمغان خواهد آورد.(1)
اما علیرغم اهمیت فوق العاده توانمند سازی، متاسفانه در ایران بنا بهدلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، عدم تعریف مناسب از روابطکاری و روابط شخصی، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخصهایمناسب جهت سنجش بهره‌وری نیروی‌انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که ازغیر رقابتی بودن محیط کسب و کار ناشی می‌شود سبب گردیده که ساز و کارمشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نگردیده و حتی اینسازوکارچندان جدی گرفته نشود.
با این رویکرد و با توجه به اینکه توسعه کیفی سازمان و خلق فرصتهای جدید کاری آنگاه تحقق می‌یابد
که سازمان از منابع‌انسانی توانمند برخوردار باشد، لذا مولفان این مقاله برآن هستند تا با رویکردی تحلیلی به
مدل سازه‌های اثر بخشی،ضمن بررسی سه دسته از عناصر اصلی این مدل یعنیمتغیرهای علّی (عوامل ورودی جریان ساز) متغیرهای واسط (عوامل موثر درونسازمانی ) و متغیرهای بازده (دستاوردها و نتایج) بعنوان عوامل اثر‌گذار درفرایند توانمند‌سازی کارکنان، به تحلیل نارسائیهای سازمانی و تشریحراهکارهای موجود بپردازند.
توانمندسازی چیست؟
اولین گام در تعریف مفهوم توانمندسازی، پرداختن به حدود و ثغور آن است. برخی بر این باورند که تواناسازی دادن قدرت به کارکنان است، برخی دیگر اینمفهوم را رد کرده و معتقدند با توجه به اینکه کارکنان، سرمایه‌ای از دانشو انگیزه هستند بنابراین بخودی خود قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا
می باشند و بر این اساس تواناسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می‌نمایند.(2)
ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت آنچه که بهآنها گفته ‌شود انجام ‌دهند، به آنچه که نیاز است انجام ‌دهند تعریف مینماید. (3)
پوسیانت نیز تواناسازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفسدر آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیتهای سازمان میداند.(4)
بلانچارد،آماده ساختن شرایط جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه ازعملکرد سازمان را به توانمند سازی مربوط می داند. به زعم وی هدف از تواناسازی این است که ذیصلاح‌ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب‌ترینشیوه‌ها اعمال کنند.(5)
مولفان این مقاله نیز توانمندسازی را در برگیرنده مجموعه تدابیر و روشهاییمی دانند که بدان وسیله، رفتار کارکنان را دچار تغییر نموده و آنها راقادرسازد با توجه به شرایط سازمان، بهترین تصمیمات را اتخاذ و با ارائهخلاقیت در قالب فعالیتهای تیمی، سازمان را در جهت بهره‌وری هدایت نمایند.
تعاریف ارائه شده ما را به این حقیقت رهنمون می‌سازد که اگر مفهومتواناسازی بدرستی درک گردد و با ایده بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمانمرتبط شود بیشترین بهره برداری از منابع فکری عرضه شده را ایجاد خواهدنمود.(6) بعبارت دیگر توانمندسازی یک فرایند موثر و پیشگام است که هم برایسازمان مزیت راهبردی ایجاد می‌کند و هم برای کارکنان فرصت مشارکت درکامیابی سازمان می‌آفریند.(7) این مشارکت نگرشی است جمعی که از یک حستوانمندی نشات گرفته و اعتلای کیفی سازمان را به ارمغان خواهد آورد.(8)

توانمند سازی و بهره وری
هرگاه ازسازمان، مدیریت،کیفیت و بهره‌وری سخن به میان می آید، برنامه ‌هایتوان افزایی جزء لاینفک و بلا‌تردید موضوع قرار می‌گیرند.ارتباط توانمندسازی و بهره وری سازمانی را می توان یک ارتباط د

/ 0 نظر / 126 بازدید